作者：缘分0
事情是出在从恒泰那里拿到的一批楼盘上，这部分有一些是要做员工楼的，会低价卖给公司内部的一些有贡献的员工——李闲云的态度是要有杰出贡献的才有低价拿房的资格，问题是你怎么算杰出贡献？
你一个普通员工，有贡献早升迁了，所以你普通你就是没贡献。
按这个逻辑，谁官大谁贡献就大，那么这分配自然是从上往下走。
高管们掌握着分配的权限，有好处要自己先捞。
这就导致了分配不公！
分配不公怎么办？
欺上，压下！
所以在上报给李闲云的时候，号称内部分配基本是高管百分之十，中层管理百分之十，基层百分之八十，一到实际落实，你就发现原来有相当部分管理人员都特么成了基层了！
实际上管理级别的有一个算一个，基本都有。
这你妹就让人无语了，顺带着也就导致了内部的不满，这也是李闲云知道这事的原因——有人直接在企业内网上叫骂了。
关键这不是一个人，而是所有人的事——这不是贪腐，所以大家都想要，也都有权争取，这本身不违法没任何问题。
但这件事直接导致了内部风气与士气的变差。
甚至有人因此内部攀比，我有你没有，说明你在公司地位就是不如我，那要怎么才能有？自然就是要和管理多多亲近！
于是，报告要做虚，内部要走关系，一个房子的事，直接牵动无数人的心思。
比个体贪腐更可怕的是群体贪腐，比群体贪腐更头疼的是它还不算贪腐！
你怎么搞？
李闲云本来想用这个刺激大家努力竞争，多做贡献，结果只刺激了一个争权夺利出来。
终究还是自己懈怠了。
但也不仅仅是他的问题。
李闲云面色阴沉：“规划部怎么搞的？为什么不搞一个合理规划？”
李子杏无奈回答：“您要求以贡献分配，但贡献本身就不是一件容易量化的事。而且这事也不归规划部负责，是管理委员会负责。他们用这个来平衡各企业的资源。”
也就是说，资源管理委员会把这部分权限接了过去，然后用这个作为资源置换以应对各方老大的资源索取？
操！
你们特娘的是诚会玩？
“总得有个标准吧？”李闲云冷着脸问。
李子杏继续委屈：“定了标准的，你说的以贡献嘛。”
得了，又回到那话了。贡献大的就升职，所以名正言顺的管理优先，剩下的属于可操作空间。
李闲云知道，不被下属骗的老大是不存在的，而问题也还是要解决。
事情的关键还是李闲云没打算给所有人福利分房，一来没这么多房，二来李闲云也不可能搞大锅饭制度。既然不能一视同仁，那就必然内部争夺，然后就是有权者当先的结果。
这刻想了想，李闲云道：“让苏海莉过来。”
片刻后，苏海莉走进来。
她已经知道发生什么事了，直接道：“这事你不能怪大家。你不想平均分配，又没有指定标准，指名贡献，那就只能按这个来。”
她的房子在易胜小区，没参与这个，所以也不用顾忌什么。
听到这话，李闲云也苦笑不已：“果然，你为了达到某个目的而制定的政策，得到的结果往往是相反的。”
激发斗志做不做的到还没影呢，反正内部倾轧互相不服到是因此出来了。
苏海莉很淡定：“内部利益分配本来就是大事，这些年咱们一直往前冲，企业越做越大，但是内部管理也始终滞后一步，这其中就包括了这部分。”
不奇怪，企业永远是追求先追求体量，再追求利润，至于企业管理，那都是一边发现一边解决的，所谓一次到位是不可能的。
而随着企业越做越大，就不是和对手做斗争，是和自己做斗争！
古往今来，莫不如是！
易胜传媒冲的太快了，而冲的快的结果是问题在这方面放的更大！
李闲云可以大撒金钱解决外部问题，但内部问题却不是撒钱就能解决的。
至于现在……现在的情况不属于贪腐，所以更难搞！
更可怕的是，这种事不会只有一次，而是会有很多次。这次之所以惊动他，是因为房子的事比较重要，那些不重要的小事，可能已经发生很多次了。
李闲云叹口气：“把这事交给规划部来做，重新制订方案，我要亲自审核。”
苏海莉一笑：“这个没问题，但你终究还是又把事情揽了回来。老板，这只是表象，你要解决的是本质！”
是啊！
本质！
作为老板，李闲云需要解决的不是这件事，而是发生这种事背后的本质因素。
李闲云点点头：“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法？”
“建立员工等级制怎么样？”苏海莉道。
互利网大厂的作风，搞员工等级制，根据年限与贡献提升等级，一般分管理级别和技术级别，比如什么1p1什么的。
但是影视公司一般不这么搞，毕竟以前的影视公司都是项目制，相对简单。
所以李闲云直接摇头：“不适合。影视公司不是互联网产业，互联网的那些东西套用在影视公司上，同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”
易胜传媒现在是集团企业，旗下的产业多如牛毛，以后还可能会更多。
苏海莉现在也是了解李闲云的，她直接说：“首先我们需要建立一套完整的企业文化，其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题，就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”
不同的产业需求也不一样，不会有一套制度同时适应所有产业。
所以对李闲云而言，真正头疼的不是针对影视公司建立体系，而是要对所有产业建立体系。
但这本身几乎是不可实现的！
而企业文化和企业制度，又必须具有高度统一性，不能自己打自己。
产品还可以左手打右手，内部管理要是这么玩，就出大乱子了。
而这就意味着需求矛盾了。
第一百二十六章 利益分配（下）
不同的企业有不同的需求，文化企业重创意，所以创意很重要；工厂重规矩，所以操作里流程很重要；
包括同一家企业不同的部门，都会有不同的需求。业务部要会谈买卖，做人得灵活有眼力阶儿；做编剧的要有想象力；做产品经理的不仅要懂产品还要懂市场；做营销的要懂市场还要懂艺人。
而不同的需求就有不同的文化。
你对编剧说工作流程很重要，每天八小时上班，上班时间不能看电影，对方能扒了你的皮你信不信——影视公司的员工是可以公然在影视公司看电影电视的，因为那就是他们的工作内容之一。
反过来你跟流水线工人说创意，他们也会看傻逼一样的看你。
不同的工作有不同的文化需求，牛逼的企业文化必须高度概括。
比如狼性，这个比较具有概括性。
比如创新，这个也比较有概括性。
但是太概括了，基层也难以理解。
比如廉洁，这个也比较有概括性，但是公然提出，会显得对员工的不信任，当然也不是不能提，但要有方法。
所有的企业文化，制度，都是建立在矛盾对冲基础上的，你所指定的任何好方案，都必然会损失部分群体的利益，从而导致执行不利。
比如鹅厂曾经推出的活水计划，内部职员可以自由转岗。但这对中层管理人员来说很糟糕。因为这意味着自己辛苦培养的好手下随时都可能跑掉——合法跑路。
每个人都有自己的屁股，李闲云的屁股是易胜传媒，许诗琴的屁股是易胜经纪，企划部的屁股就只能是企划部，业务部的屁股就只能是业务部，别说他们不会操心太多，真就操心太多，还要嫌你狗拿耗子多管闲事。
一如陈一心的屁股就只在他的位置上。
要让大家从整体考虑几乎是不可能的，除非你把总公司股份拿出来，但实际上也没用。因为就算你拿出来了，这么多人，每个人到手的股份也是非常少的，远不如心黑一点儿获得的好处。
所以这种情况下就只能做权衡。
正常情况下，是谁重要就倾斜谁。但实际不可能。
因为你不仅要考虑到重要性，还要考虑实际操作。
比如广大员工肯定是根基，但在实际操作上，所有员工加起来都干不过几个高管。联想就是最好的例子，全年百分之三十的利润高管瓜分。凭什么？你以为凭的是公理？扯淡，是凭权力！
所以优秀的大企业都是往下层放权。
但是下层放权的问题就在于下层不具备管理实权，甚至也不擅长运用权限，过多的权限会形成对抗，反而不利实行。这就形成了种种问题。
于是大企业们通常会在这个基础上加上第三方。
但是第三方也不代表都是公正的，有时候他们的加入也会导致额外的麻烦。
李闲云当初就请了第三方咨询公司为了他们策划一套方案，但实行起来依然有问题——这也不能全怪人家，实在易胜传媒本身就不是传统的企业，小鬼问题就象锚点论中的锚点，是定死的，也就注定许多传统方式行不通。
目前李闲云真正依靠的第三方就是小鬼。
小鬼是公正的！而且是绝对忠心的。
但问题在于他们是个人，不是制度！
小鬼们既管不来那么大一摊子事，也不可能形成一套长期有效的自觉体系，何况他们自己还有那么多活儿要干！
原本李闲云采用的是影视公司固有的方式，即独立工作室制度，项目自理，相当于半独立运行。此外作为创意行业，相对自由度较高，企业文化也比较推崇创新——影视企业发展百年，早就有成熟经验了，直接学就可以。
但是大制片厂的推出以及易胜传媒的高速发展，让易胜传媒早就不再是一家简单的影视公司，而是一家囊括了地产，科技，时尚等众多领域的集团企业。
没有哪一家企业的企业文化与制度适合所有领域！
比如工厂，人家的企业文化通常第一就是安全生产。
互联网是技术革新。
影视是文化创新。
大家底子模式都不一样，你要不贴合实际，就是空喊口号，没鸟用。
传统影视公司的管理方式与企业文化跟不上易胜传媒的脚步，李闲云不得不把目光放的更长远一些。